Budaya Hukum & Efektivitas Perlindungan Hak Pekerja, dari Regulasi ke Realitas

Seorang pekerja yang tidak menerima upah, kehilangan pekerjaan tanpa memperoleh haknya, atau harus menempuh proses panjang untuk mendapatkan pesangon, sesungguhnya sedang menguji apakah hukum benar-benar hadir memberikan perlindungan ketika haknya dilanggar. 

Reformasi 1998 menjadi momentum penting perubahan kebijakan hukum ketenagakerjaan. Salah satu tonggaknya adalah Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Perjalanan regulasi berlanjut melalui Undang-Undang Nomor 11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja, Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022, dan Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023. Terbitnya Undang-Undang Nomor 27 Tahun 2026 tentang Pelindungan Ketenagakerjaan kembali menandai babak baru perlindungan pekerja.

Namun, perubahan regulasi belum serta-merta menghilangkan persoalan upah, jaminan sosial, pemutusan hubungan kerja, dan pembayaran pesangon. Pertanyaannya, apakah persoalan tersebut disebabkan kekurangan norma atau belum tumbuhnya kesadaran untuk menaati hukum?

Baca Juga: Hak Pekerja Diperjuangkan Atau Dilindungi?

Keadilan Tidak Berhenti pada Norma

Pasal 27 ayat (2) UUD 1945 menjamin hak atas pekerjaan dan penghidupan yang layak, sedangkan Pasal 28D ayat (2) menjamin hak untuk bekerja serta memperoleh imbalan dan perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja.

Jaminan konstitusional tersebut menempatkan pekerja sebagai manusia bermartabat, bukan sekadar faktor produksi. Pembayaran upah, jaminan sosial, perlindungan dari PHK yang tidak sesuai ketentuan, dan pemenuhan hak akibat berakhirnya hubungan kerja merupakan kewajiban hukum, bukan kemurahan hati pengusaha.

Dalam perspektif Teori Keadilan Bermartabat Teguh Prasetyo, hukum harus berakar pada nilai Pancasila dan menghormati martabat manusia. Perlindungan pekerja harus berjalan seiring dengan kepastian hukum dan keberlangsungan usaha. Keadilan bukan berarti mengabaikan kepentingan pengusaha, tetapi juga tidak membenarkan kepentingan usaha dijadikan alasan untuk mengurangi hak pekerja.

Budaya Hukum sebagai Ukuran Efektivitas Norma

Lawrence M. Friedman menjelaskan bahwa sistem hukum terdiri atas substansi hukum, struktur hukum, dan budaya hukum. Substansi berkaitan dengan aturan, struktur menyangkut lembaga pelaksana, sedangkan budaya hukum berhubungan dengan sikap dan perilaku masyarakat terhadap hukum.

Ketiganya saling berkaitan. Namun, efektivitas norma perlindungan ketenagakerjaan terutama harus diuji melalui kesadaran dan kepatuhan pengusaha sebagai pihak yang memiliki kewajiban langsung memenuhi hak pekerja.

Kepatuhan membayar upah sesuai ketentuan, memberikan jaminan sosial, memenuhi hak normatif, serta membayarkan kompensasi akibat berakhirnya hubungan kerja merupakan wujud konkret budaya hukum. Pengusaha tidak seharusnya baru memenuhi kewajibannya setelah muncul teguran, pemeriksaan, atau putusan pengadilan. Kepatuhan harus tumbuh sebagai kesadaran bahwa pemenuhan hak pekerja merupakan konsekuensi hukum sekaligus tanggung jawab dalam menjalankan usaha.

Budaya hukum tentu memerlukan keterlibatan pelaku industrial. Pekerja dengan serikat pekerja harus memahami hak serta kewajibannya. Pemerintah melalui instansi ketenagakerjaan wajib memastikan pembinaan dan pengawasan dapat berjalan efektif, sedangkan Pengadilan Hubungan Industrial menyelesaikan sengketa secara independen dan imparsial untuk mewujudkan keadilan substantif bagi para pihak. Namun, keberhasilan perlindungan tidak cukup diukur dari banyaknya pemeriksaan, pengaduan, atau perkara yang diselesaikan. Tingginya angka perselisihan hubungan industrial justru dapat menunjukkan belum kuatnya kepatuhan hukum.

Pemikiran hukum progresif Satjipto Rahardjo relevan dalam konteks ini. Hukum harus bekerja untuk manusia, bukan berhenti sebagai teks. Keberhasilan norma baru bukan terletak pada penerbitan regulasi, melainkan pada kemampuannya mendorong kepatuhan, mencegah pelanggaran, dan menjamin terpenuhinya hak pekerja.

Akses terhadap Keadilan Substantif

Akses terhadap keadilan (access to justice) tidak cukup dimaknai sebagai tersedianya prosedur penyelesaian perselisihan atau kesempatan mengajukan gugatan ke Pengadilan Hubungan Industrial. Maknanya harus lebih substantif, yakni sejauh mana pekerja benar-benar memperoleh pengakuan, perlindungan, pemenuhan, dan pemulihan haknya.

Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial mengamanatkan penyelesaian perselisihan secara cepat, tepat, adil, dan murah. Prinsip tersebut merupakan ukuran efektivitas akses keadilan. Cepat berarti memberikan kepastian tanpa penundaan yang tidak perlu; tepat berarti berdasarkan hukum dan fakta; adil berarti mempertimbangkan hak para pihak secara proporsional; sedangkan murah berarti proses tidak menjadi beban yang menghalangi pekerja memperjuangkan haknya.

Dalam praktik, pekerja kerap menghadapi ketimpangan posisi tawar, keterbatasan pengetahuan hukum, kesulitan memperoleh dokumen, serta kendala biaya dan waktu. Bahkan, putusan berkekuatan hukum tetap belum sepenuhnya menghadirkan keadilan apabila kewajiban yang diputuskan tidak dilaksanakan dan perlu dilakukan eksekusi putusan. Karena itu, akses keadilan harus mencakup efektivitas pemulihan hak, bukan sekadar kesempatan menempuh proses hukum.

Sesungguhnya, penyelesaian melalui mekanisme hukum merupakan langkah ketika hubungan industrial telah bermasalah. Keadilan yang lebih ideal justru terwujud ketika pelanggaran dapat dicegah sejak awal. Di sinilah kepatuhan pengusaha menjadi penting. Ketika hak pekerja dipenuhi secara sukarela sesuai ketentuan, pekerja tidak harus selalu menempuh perselisihan yang berkepanjangan untuk mendapatkan haknya.

Dengan demikian, keadilan substantif tidak hanya ditentukan oleh kemampuan instansi ketenagakerjaan melakukan pengawasan atau pengadilan menyelesaikan perkara, tetapi juga oleh kesadaran pengusaha menghormati dan memenuhi hak pekerja tanpa harus terlebih dahulu dipaksa melalui penegakan hukum.

Peran Pengadilan Hubungan Industrial

Pengadilan Hubungan Industrial bukan sekadar tempat menghitung hak akibat perselisihan hubungan kerja, melainkan ruang memperoleh penyelesaian berdasarkan hukum, pembuktian, dan proses peradilan yang adil dan bermartabat.

Hakim wajib memeriksa perkara secara cermat, mendengarkan para pihak secara berimbang, serta menilai bukti dan argumentasi berdasarkan hukum. Putusan harus memiliki kejelasan dan ketepatan amar agar hak dan kewajiban para pihak dapat dilaksanakan. Kualitas putusan tidak hanya diukur dari ketepatan pertimbangan hukumnya, tetapi juga dari kemampuannya memberikan kepastian dan pemulihan yang nyata. Sebab, keadilan yang telah dinyatakan dalam putusan tetapi tidak terlaksana masih menyisakan persoalan bagi pencari keadilan.

Pada akhirnya, Undang-Undang Nomor 27 Tahun 2026 tentang Pelindungan Ketenagakerjaan memberikan harapan baru. Namun, perubahan norma harus diikuti kesadaran dan kepatuhan pengusaha, pengawasan pemerintah, pemahaman pekerja, serta mekanisme penyelesaian perselisihan yang efektif.

Perlindungan pekerja bukan hanya tanggung jawab instansi ketenagakerjaan dan pengadilan. Pengusaha sebagai pihak yang berkewajiban memenuhi hak pekerja harus menjadi aktor utama dalam membangun budaya hukum yang berorientasi pada kepatuhan. Pemerintah membina dan mengawasi, pengadilan menyelesaikan sengketa, tetapi kesadaran menaati hukum harus tumbuh dalam praktik hubungan industrial yang didasarkan pada nilai-nilai Pancasila dan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945.

Keberhasilan hukum ketenagakerjaan tidak ditentukan oleh seberapa sering undang-undang diperbarui atau seberapa banyak perkara diputus, melainkan oleh seberapa nyata hak pekerja dihormati dan dipenuhi. Undang-undang menjanjikan perlindungan, prosedur menyediakan jalan penyelesaian, tetapi kesadaran dan kepatuhan pengusaha menentukan apakah keadilan benar-benar hadir dalam kehidupan pekerja secara hakiki. (ldr/asn)

Baca Juga: Pemaknaan Ulang Tenggang Waktu Gugatan PHK oleh Pekerja Pasca Putusan MK 132/2025

Daftar Bacaan

1. Friedman, Lawrence M. Sistem Hukum: Perspektif Ilmu Sosial. Diterjemahkan oleh M. Khozim. Bandung: Nusa Media, 2011;
2. Rahardjo, Satjipto. Hukum Progresif: Sebuah Sintesa Hukum Indonesia. Yogyakarta: Genta Publishing, 2009;
3. Prasetyo, Teguh. Keadilan Bermartabat: Perspektif Teori Hukum. Bandung: Nusa Media, 2019;
4. Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945;
5. Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan;
6. Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial;
7. Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Cipta Kerja;
8. Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 168/PUU-XXI/2023;
9. Undang-Undang Nomor 27 Tahun 2026 tentang Pelindungan Ketenagakerjaan.

Untuk Mendapatkan Berita Terbaru Dandapala Follow Channel WhatsApp : Info Badilum MA RI