Menjaga Efektivitas Penilaian Kinerja, Hindari 4 Bias Ini

Sepertinya kita terbiasa mendengar kalimat “ah, nilai sajalah sendiri” atau “Nilai saja baik semuanya, toh tidak berpengaruh apa-apa”, “Takut ah menilai dia buruk, nanti kita akan dimusuhi”. Pernyataan-pernyataan ini sering kita dengar ketika atasan memberikan penilaian kepada Tim Kerja di bawahnya pada setiap periode penilaian kinerja. Tanpa kita sadari, kita sudah terjebak pada “bias dalam penilaian kinerja”.

Manajemen Kinerja Secara Teori

Buku Performance Management yang ditulis Herman Aguinis, seorang Professor Of Management, the George Washington University School of Business, menarik untuk kita bedah terkait dengan bias-bias dalam penilaian kinerja. Buku ini tidak hanya menyampaikan teori, tetapi juga strategi praktis yang membantu seorang atasan atau penilai kinerja dalam melakukan manajemen kinerja. Di awal pembahasannya, ia mempertanyakan “Mengapa Anda Membutuhkan Manajemen Kinerja? Untuk Meraih Kesuksesan (Tentu Saja)”. Kata “Tentu Saja” menegaskan bahwa untuk meraih kesuksesan organisasi perlu manajemen kinerja yang baik. Dengan kata lain, untuk mencapai visi dan misi sebuah Badan Peradilan, tentu butuh manajemen kinerja.

Baca Juga: Ilusi Netralitas Hakim: Ketika Independensi Formal Tak Menjamin Kebebasan Psikologis

Secara gamblang ia menyebutkan bahwa sistem manajemen kinerja merupakan sarana utama untuk mengubah bakat dan motivasi karyawan menjadi keunggulan yang strategis. Tentu kita sangat setuju dengan pernyataan ini, Ketika atasan mampu memberikan penilaian kinerja yang sesuai dengan kenyataannya dan melakukan proses dialog kinerja dengan baik, tentu ia akan bisa memberikan umpan balik yang sesuai dan mampu memberikan ruang bagi karyawan dalam mengembangkan kompetensi. Hal ini akan mempengaruhi peningkatan motivasi kerja karyawan dan hasil akhirnya adalah mencapai tujuan organisasi itu sendiri.

Lebih lanjut, Aguinis mengatakan bahwa manajemen kinerja itu adalah proses yang berkelanjutan. Proses ini dimulai dari penetapan tujuan dan sasaran, pemantauan kinerja serta pembinaan dan umpan balik secara berkelanjutan. Peraturan Pemerintah Nomor 30 Tahun 2019 tentang Penilaian Kinerja PNS, telah memiliki semangat ini. Dalam peraturan tersebut disebutkan bahwa Sistem Manajemen Kinerja Pegawai Negeri Sipil adalah suatu proses sistematis yang terdiri dari perencanaan kinerja; pelaksanaan, pemantauan, dan pembinaan kinerja; penilaian kinerja; tindak lanjut; dan sistem informasi kinerja.

4 Bias dalam penilaian kinerja

Seringkali kita berpikir bahwa penilaian kinerja yang diisi melalui aplikasi ekinerja Badan Kepegawaian Negara adalah sebuah administrasi yang harus dipenuhi, tanpa berfikir bahwa aplikasi tersebut sebenarnya membantu Pejabat Penilai Kinerja untuk mengelola kinerja tim kerja di bawahnya secara baik dan berkelanjutan.

Mengapa ini tidak jalan? Jawabannya karena kita tidak menyadari bias-bias yang dilakukan atasan dalam pelaksanaan penilaian kinerja. Melanjutkan pembedahan buku Aquinis, ia menyebutkan banyak sekali bias-bias dalam penilaian kinerja, namun untuk saat ini saya akan bahas 4 bias yang paling umum terjadi dalam pelaksanaan penilaian kinerja di lingkungan kita.

1. Leniency/Strictness Effect

Pada point ini, Pejabat penilai kinerja cenderung memberi nilai tinggi (Baik dan sangat Baik) ke semua pegawai untuk menghindari konflik atau sebaliknya menilai terlalu ketat. Bias ini paling sering terjadi, dimana atasan menilai pegawai secara merata “baik atau sangat baik” agar semua administrasi kepegawaiannya tidak ada yang terhambat. Padahal belum tentu semua pegawai yang memiliki kinerja yang sama. Seharusnya sebagai atasan langsung harus jeli dalam melihat bukti eviden yang diupload oleh setiap pegawai dalam aplikasi e-kinerja.

Contohnya saja ketika seorang atasan melakukan penilaian pekerjaan pegawai, yang tugasnya memberikan dukungan atas terselenggaranya pelaksanaan persidangan, namun ketika nilai Evaluasi Implementasi SIPP satuan kerja anjlok, dengan banyaknya ketidakpatuhan, ketidaksesuaian, dan ketidaklengkapan dokumen pada aplikasi SIPP, apakah pegawai yang namanya tercantum dalam nomor perkara tersebut, masih dapat dinilai baik? Menurut saya, walaupun satu atau dua perkara saja yang bermasalah, itu harus dinilai sesuai dengan kondisi kinerja pegawai.

Inilah fungsinya penilaian kinerja periodik, yang kita lakukan setiap triwulan. Penilaian periodik bukanlah nilai akhir dari kinerja pegawai yang bisa langsung ditetapkan sebagai predikat kinerja pegawai. Penilaian Periodik adalah alat untuk memonitor perkembangan kinerja pegawai. Jadi jika di triwulan satu terdapat ketidaksesuaian, atau ketidaklengkapan dokumen SIPP pada beberapa perkara yang tangani pegawai, maka dapat segera dimitigasi oleh atasan, sehingga tidak terulang lagi di triwulan berikutnya dan seterusnya. Setidaknya ini bisa jadi “cambuk kecil” bagi pegawai untuk memperbaiki kinerjanya.

2. Halo/Horn Effect

Suatu kondisi, dimana atasan menilai satu kelebihan atau kekurangan pegawai digeneralisasi untuk menilai seluruh kinerjanya secara sangat baik atau sangat buruk.  Hal ini juga dipengaruhi oleh sikap ‘Like and Dislike” terhadap pegawai.  Seringkali, Ketika salah seorang pegawai yang memiliki kinerja baik, namun terdapat satu kondisi, dimana pegawai tidak mampu memenuhi ekspektasi atasan, maka pegawai tersebut langsung dinilai buruk dalam seluruh aspek kinerjanya.

3. Recency Bias

Suatu kondisi, dimana atasan hanya berfokus pada pencapaian terbaru dan mengabaikan performa sepanjang periode penilaian. Sebagaimana disebutkan dalam teori manajemen kinerja di atas, bahwa manajemen kinerja adalah proses yang berkelanjutan, sehingga atasan tidak bisa menilai salah satu pencapaian dari seorang pegawai. Contohnya: Ketika seorang pegawai yang memiliki kinerja baik selama 10 bulan, namun dalam 2 bulan terakhir terdapat permasalahan keluarga yang membuat kinerjanya menurun, tetapi Pejabat Penilai Kinerja memberikan nilai kinerja buruk dalam periode 1 tahun.

Artinya seringkali ketika seorang pegawai tidak memenuhi ekspektasi atasan, Ia tidak mencari tahu secara dalam akar penyebab penurunan kinerja tim kerjanya, malah menjaga jarak dan memperkecil kontribusi pegawai tersebut dalam pelaksanaan tugasnya. Yang terjadi adalah proses umpan balik tidak berjalan secara baik dan menurunkan motivasi pegawai dalam bekerja.

4. Central tendency Bias

Bias ini yang paling sering terjadi di lingkungan kita, dimana Pejabat Penilai Kinerja, memberi nilai rata-rata pada semua pegawai agar aman, sehingga tidak ada yang menonjol maupun sangat buruk. Kondisi ini, tertarik untuk kita bandingkan dengan seorang atasan di sebuah Perusahaan, dimana seorang Bos atau Pimpinan Perusahaan sangat berani atau “tega” memberikan nilai kinerja buruk kepada pegawainya, saya pikir mungkin saja karena ia adalah pemilik Perusahaan atau Pemilik Modal dan ia tidak mau perusahannya bankrut dan perjuangannya sia-sia.

Ketika seorang Pejabat Penilai Kinerja di instansi pemerintah menganggap dirinya adalah pemilik organisasi dan tidak ingin instansinya dinilai buruk capaian kinerjanya, maka yakinlah penilaian kinerja akan berjalan dan setiap orang akan “tega” untuk memberikan nilai buruk pada bawahannya. Artinya seorang penilai kinerja tentu harus memiliki jiwa “ownership dan akuntabel” terhadap organisasinya, sehingga ia mampu memberikan penilaian kinerja sesuai dengan kinerja pegawainya masing-masing.

Contoh lainnya, ketika seorang pegawai yang terkena hukuman disiplin dan secara nyata telah melanggar kode etik, apakah masih bisa dinilai baik? Nah, tentu ini yang harus dicermati secara baik oleh atasan, bahwa penilaian kinerja bukan lah administrasi belaka, ia harus “tega” memberikan penilaian yang sesuai dengan kinerja pegawainya.

Aplikasi kerja sebagai alat pengukur kinerja

4 bias di atas, setidaknya bisa diminimalisir dengan kecanggihan teknologi saat ini, yang telah memiliki dashboard untuk memonitoring dan mengevaluasi kinerja. Di bidang penyelesaian perkara kita mengenal aplikasi EIS, SIPP, E-Court, E-BERPADU, SISUPER dan lainnya. Di Bidang kesekretariatan kita mengenal SIMAN, SIRUP, SIKEP, E-BIMA dan lainnya. Aplikasi ini harus dimanfaatkan oleh Pejabat Penilai Kinerja dalam melakukan penilaian dan evaluasi kinerja pegawai.

Pada Aplikasi EIS, seperti saya singgung di atas, terdapat 3 indikator untuk menilai kinerja yaitu kepatuhan, kelengkapan dan kesesuaian. Ketika ada sub indikator yang tidak sesuai atau ketidakpatuhan, maka Pejabat Penilai Kinerja dapat menelusuri perkara dan siapa pegawainya. Jika ini terjadi berulang pada orang yang sama, maka seorang Pejabat Penilai harus bijak dalam memberikan penilaian kinerja.  Selain itu di bidang kesekretariatan, pada aplikasi SIKEP misalnya, seorang atasan, ketika hingga akhir tahun, ia menemui e-doc SIKEP masih tidak lengkap setelah diberitahu, maka ia juga harus bisa memberikan penilaian kinerja sesuai dengan data yang ia lihat di aplikasi.

Kecanggihan teknologi ini, akan sangat baik bisa dimanfaatkan untuk menilai kinerja pegawai. Ini tidak hanya sekedar mencari celah kesalahan tetapi akan menutupi setiap celah-celah penyebab suatu kinerja tidak tercapai. Bayangkan saja, jika setiap triwulan, Semua Pejabat penilai melakukan penilaian kinerja berbasis pada aplikasi-aplikasi tersebut, maka secara otomatis akan memperbaiki kinerja satuan kerja.

Baca Juga: Imparsial Sejak Dalam Pikiran

Di akhir tulisan ini, penulis ingin menyampaikan bahwa 4 bias di atas adalah fenomena lama yang terus berlanjut dan tanpa kita sadari menjadi budaya kerja. Tulisan ini hanya sebagai pengingat dan membuka mata kita akan pentingnya manajemen kinerja, khususnya pelaksanaan penilaian kinerja secara nyata sesuai kinerja setiap pegawai.  Lakukan dialog kinerja secara rutin di setiap periodesasi penilaian, berikan umpan balik yang berkelanjutan dan yang terpenting lakukan penilaian berbasis bukti dan data. (ldr)

Untuk Mendapatkan Berita Terbaru Dandapala Follow Channel WhatsApp : Info Badilum MA RI