Hubungan industrial antara pekerja/buruh dan
pengusaha merupakan salah satu pilar utama pembangunan ekonomi nasional yang
rentan terhadap ketidakseimbangan struktural. Pekerja, sebagai pihak yang
secara ekonomis dan posisi tawar berada dalam posisi lebih lemah, memerlukan
jaminan perlindungan hukum yang tidak hanya bersifat formal tetapi juga
substantif.
Salah satu mekanisme perlindungan tersebut adalah hak pekerja untuk
mengajukan gugatan ke Pengadilan Hubungan Industrial (PHI) manakala mengalami
Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) yang dianggap tidak sah atau tidak memenuhi
ketentuan peraturan perundang-undangan.
Hal yang sering dinilai kontroversial adalah pengaturan mengenai tenggang
waktu atau kedaluwarsa pengajuan gugatan PHK oleh pekerja ke PHI. Dalam
diskursus hukum, keberadaan lembaga daluwarsa (verjaring) dimaksudkan
untuk menjamin kepastian hukum (rechtszekerheid). Sebuah sengketa hukum
tidak boleh dibiarkan menggantung tanpa batas waktu karena hal tersebut akan
mengganggu stabilitas sosial dan ekonomi.
Baca Juga: Kaidah Hukum: Subrogasi Asuransi Kredit
Dalam konteks hubungan industrial, pengusaha memerlukan kepastian bahwa
setelah jangka waktu tertentu, potensi liabilitas hukum terkait PHK dapat
dinyatakan berakhir sehingga perusahaan dapat mengalokasikan sumber dayanya
untuk operasional bisnis agar segera mendapatkan iklim usaha yang kondusif.
Sebaliknya, bagi pekerja, tenggang waktu adalah napas untuk mengumpulkan bukti,
mendapatkan bantuan hukum, dan memulihkan kondisi psikologis pasca kehilangan
mata pencaharian sebelum menuntut hak-haknya akibat adanya PHK.
Namun, keadilan sering kali terabaikan ketika kepastian hukum dimaknai
secara kaku. Pasal 82 Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian
Perselisihan Hubungan Industrial (UU PPHI) pada awalnya menetapkan bahwa
gugatan oleh pekerja atas PHK hanya dapat diajukan dalam tenggang waktu 1 (satu)
tahun sejak diterimanya atau diberitahukannya keputusan dari pihak pengusaha,
yang telah ditegaskan pemaknaannya berdasarkan Putusan Mahkamah Konstitusi (MK)
Nomor 94/PUU-XXI/2023 (Putusan MK 94/2023).
Pemaknaan ini menempatkan beban waktu sepenuhnya pada pundak pekerja, seolah
mengabaikan fakta bahwa sistem hukum Indonesia mewajibkan adanya tahapan
pra-litigasi yang pada praktiknya memiliki proses panjang dan melelahkan.
UU PPHI mengatur prosedur penyelesaian yang berjenjang dan wajib dilalui
sebelum perkara dapat diajukan ke PHI, yaitu:
1.
Perundingan
Bipartit (Pasal 3-7 UU PPHI): dilakukan langsung antara pekerja dan pengusaha dengan
batas waktu 30 (tiga puluh) hari kerja;
2.
Perundingan
Tripartit yang meliputi Mediasi/Konsiliasi di Dinas Tenaga Kerja (Pasal 8-28 UU
PPHI): apabila bipartit gagal, para pihak wajib menempuh mediasi atau
konsiliasi yang dipimpin oleh mediator/konsiliator di Dinas Ketenagakerjaan;
3.
Anjuran
Tertulis (Pasal 13 ayat (2) dan Pasal 23 ayat (2) UU PPHI): hasil
mediasi/konsiliasi yang tidak mencapai kesepakatan dituangkan dalam anjuran
tertulis sebagai syarat mengajukan gugatan ke PHI.
Ketentuan pra-litigasi tersebut bersifat wajib (mandatory) dan
tidak dapat dihindari. Dalam praktiknya, tahapan ini kerap memerlukan waktu
yang sangat panjang, terutama ketika pengusaha bersikap tidak kooperatif,
menghindari panggilan mediator/konsiliator, bahkan menolak membuat risalah
bipartit, sehingga waktu yang tersedia bagi pekerja untuk mengajukan gugatan ke
PHI menjadi sangat terbatas, bahkan tidak jarang ditemukan tenggang waktu 1
(satu) tahun tersebut terlampaui sebelum pekerja sempat mendaftarkan gugatannya
ke PHI.
Terhadap kondisi tersebut, dapat dilihat bahwa terdapat suatu hambatan
struktural yang dialami oleh pekerja. Hambatan ini muncul karena pekerja berada
dalam posisi tawar yang lemah, sering kali mengalami trauma pasca PHK, memiliki
literasi hukum yang terbatas, dan kesulitan akses terhadap bantuan hukum karena
kendala ekonomi. Batas waktu 1 (satu) tahun yang dihitung sejak surat PHK
diterima oleh pekerja dapat dianggap sebagai “norma yang mematikan hak” jika
tidak mempertimbangkan realitas prosedur penyelesaian sengketa industrial di
Indonesia.
MK melalui Putusan Nomor 132/PUU-XXIII/2025 (Putusan MK 132/2025) memberikan
pemaknaan ulang (reinterpretasi) terhadap acuan tenggang waktu 1 (satu) tahun dalam
hal terdapat gugatan oleh pekerja atas kondisi terjadinya PHK dengan menyatakan
bahwa Pasal 82 UU PPHI sebagaimana telah dimaknai terakhir dalam Putusan MK 94/2023
bertentangan dengan UUD NRI 1945 dan tidak mempunyai kekuatan hukum mengikat
secara bersyarat sepanjang tidak dimaknai “Gugatan oleh pekerja/buruh atas
pemutusan hubungan kerja dapat diajukan hanya dalam tenggang waktu 1 (satu)
tahun sejak tidak tercapainya kesepakatan perundingan mediasi atau konsiliasi”.
Pergeseran makna tersebut membawa dampak riil yang harus segera
diadaptasi oleh seluruh pemangku kepentingan (stakeholders) dalam
ekosistem hubungan industrial.
Bagi pekerja, Putusan MK 132/2025 membawa dampak positif sebagai wujud
keadilan substantif. Pekerja tidak perlu lagi merasa tergesa-gesa dan khawatir akan
tenggang waktu atau kedaluwarsa akan haknya untuk mengajukan gugatan atas PHK,
terlebih ketika ia masih berjuang di tahap perundingan bipartit maupun
tripartit. Hal ini sangat krusial bagi pekerja yang memiliki keterbatasan
ekonomi, trauma psikologis, atau kesulitan mendapatkan bantuan hukum pasca
kehilangan pekerjaan.
Di sisi lain, bagi perusahaan, kini harus berperan aktif dalam memastikan
proses bipartit maupun tripartit berjalan dengan cepat dan prosedural. Penundaan
terhadap proses-proses tersebut justru akan memperpanjang masa ketidakpastian
hukum dan meningkatkan risiko finansial perusahaan. Perusahaan harus memastikan
setiap tahapan penyelesaian perselisihan didokumentasikan secara akurat dan
diselesaikan seefektif mungkin untuk menghindari akumulasi tuntutan hak
(seperti upah selama proses) yang membengkak akibat durasi pra-litigasi yang
berlarut-larut.
Dinas ketenagakerjaan di seluruh Indonesia pun terkena dampak langsung
yaitu adanya tuntutan peningkatan profesionalisme dan ketertiban administrasi
para Mediator/Konsiliator hubungan industrial, karena tanggung jawabnya krusial
sebagai penentu mulai dihitungnya tenggang waktu/masa kedaluwarsa gugatan oleh
pekerja akibat PHK. Ketidakjelasan dalam penerbitan risalah penyelesaian
melalui mediasi atau konsiliasi tidak hanya menghambat kepastian hukum, tetapi
juga berpotensi memicu sengketa administratif baru jika terdapat kelalaian
dalam menentukan tanggal kegagalan perundingan.
Pemaknaan ulang tenggang waktu/kedaluwarsa gugatan oleh pekerja akibat
PHK melalui Putusan MK 132/2025 merupakan langkah maju yang membawa perubahan
signifikan dalam sejarah hukum ketenagakerjaan di Indonesia. Dengan menetapkan
bahwa tenggang waktu atau kedaluwarsa 1 (satu) tahun dihitung sejak tidak
tercapainya kesepakatan perundingan mediasi atau konsiliasi, maka salah satu
hambatan struktural yang selama ini dialami oleh pekerja menjadi sirna.
Baca Juga: Perselisihin Hubungan Industrial: Merajut Harmoni, Setelah Berselisih
Meskipun terkesan memberikan perlindungan lebih bagi pekerja karena
dipandang sebagai pihak yang kedudukannya lebih lemah, putusan ini tetap
menjaga koridor kepastian hukum bagi dunia usaha dengan mempertahankan durasi
satu tahun, sehingga tercipta keseimbangan yang harmonis antara perlindungan
hak asasi manusia dan stabilitas ekonomi nasional. Transformasi ini menuntut
kesiapan semua pihak untuk lebih tertib administrasi dan lebih mengedepankan
dialog substantif dalam menyelesaikan perselisihan hubungan industrial di masa
depan. (asn/ldr)
Untuk Mendapatkan Berita Terbaru Dandapala Follow Channel WhatsApp : Info Badilum MA RI
